Na data de ontem (28), por ato do Poder Executivo Federal, houve a publicação de duas Medidas Provisória (MPs), quais sejam:
MP 1.108/221 – Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação de que trata o §2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº5.452, de 1º de maio de 1943, e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
MP 1.109/222 – Autoriza o Poder Executivo federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para
enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.
Ambas possuem vigência de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual período, sendo submetidas ao Congresso Nacional para deliberações, podendo ser convertidas em lei (com ou sem alterações) ou não.
A primeira (MP 1.108/22), em seus artigos 1º a 5º, versa acerca do auxílio-
alimentação, estabelecendo que o mesmo deverá ser utilizado “(…) exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.” (art. 2º), além de trazer vedações que
deverão ser observadas pelo empregador ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação (art. 3º), conforme segue:
I – qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
II – prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou
III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não
vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do
trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de
instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.
§ 1º A vedação de que trata o caput não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação desta Medida Provisória, o que ocorrer primeiro.
§ 2º É vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com o disposto no caput.
Estabelece, também, que a execução inadequada, desvio ou desvirtuamento das finalidades dos programas de alimentação do trabalhador, poderá acarretar em multa ao empregador “(…) no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.” (art. 4º).
Assim, às empresas que fornecem auxílio-alimentação aos seus empregados,
recomenda-se a análise das alterações promovidas pela MP, inclusive junto à pessoa jurídica fornecedora do auxílio-alimentação, bem como assessorias jurídica e contábil, esta última, considerando a possível dedução, do lucro tributável, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador, conforme Lei nº 6.321/76, cujo artigo 1º fora alterado
pela MP (art. 5º).
Além disso, a MP traz novas regras acerca do teletrabalho, promovendo
substanciais alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dentre as quais se destacam:
• Alteração na redação do artigo 62, inciso III, estabelecendo que somente os
empregados que prestem serviços por produção ou tarefa não estão sujeitos ao controle e registro de horário de trabalho, não abrangendo aqueles que prestem serviços por jornada;
• Alteração na redação do artigo 75-B, caput e parágrafo primeiro, estabelecendo que é considerado “(…) teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não (…)”, bem como que “O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregado para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento (…)” não descaracteriza o regime adotado;
• Inclusão do parágrafo 6º no artigo 75-B, autorizando a adoção do regime de
teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes, frisando a
necessidade de prévio ajuste nesse sentido com a instituição de ensino e entidade formadora, respectivamente;
• Inclusão do parágrafo 7º no artigo 75-B, estabelecendo que ao empregado em regime de teletrabalho ou trabalho remoto aplicam-se os instrumentos coletivos de trabalho relativos “(…) à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.”;
• Inclusão do parágrafo 9º no artigo 75-B, estabelecendo que “Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.”;
• Alteração da redação do artigo 75-C, para estabelecer que “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual do trabalho.”, suprimindo a necessidade de especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado; e
• Inclusão do artigo 75-F, pelo qual o empregador deverá “conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.”.
Frisamos que a MP 1.108/22 possui força de lei, assim, caso haja manutenção de empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, ainda que sob outras designações (a exemplo de home office), recomendamos às empresas que consultem suas assessorias jurídicas
com vista às adequações necessárias ao nela previsto.
No que diz respeito à MP 1.109/22, dispõe sobre a adoção de “medidas trabalhistas alternativas”, bem como sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
As medidas poderão ser adotadas exclusivamente para trabalhadores em grupos de risco e para trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos pelo estado de calamidade pública (art. 1º, § 2º), observado o disposto em ato do Ministério do Trabalho e Previdência (art. 2º, § 1º), consistindo em (art. 2º, caput):
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas; e
VI – a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço – FGTS.
Nesse diapasão, salientamos que atualmente inexiste decretação de estado de calamidade pública em nível nacional (reconhecido até 31/12/2020, conforme Decreto Legislativo nº 6/2020) e, quanto ao Estado de Santa Catarina, o mesmo perdurará até 31/03/2022 (conforme Decreto nº 1.794/2022).
Isso posto, sugere-se cautela na adoção das medidas acima, mediante prévia
análise da MP e, assim que editado, do citado ato do Ministério do Trabalho e Previdência, bem como dos instrumentos coletivos de trabalho (CCTs e/ou ACTs) vigentes e aplicáveis às empresas e seus empregados, ponderando a efetiva necessidade de utilização do que na MP consta, visto que, como dito, poderá vir a ser convertida em lei ou não, hipótese esta que caberá ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas dela decorrente (art. 62, § 3º, da CF).
Por fim, além das medidas alternativas citadas, a MP 1.109/22 dispõe acerca do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observando o disposto no regulamento (art. 24, § 1º), reeditando normas que versam acerca do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda – BEm, além da redução proporcional de jornada de trabalho
e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho.
Mais uma vez, vindo a ser adotada a redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho, cujo procedimento, para sua validade, deverá observar não somente o constante na MP, mas também no citado regulamento, ao empregado envolvido será conferida garantia provisória no emprego, durante referida redução ou suspensão e por igual período após o
retorno normal às atividades (art. 32, I e II). Em relação às gestantes, referida garantia se inicia após o término da estabilidade gestacional (art. 32, III), correspondente a cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT).
Assim, também em relação à redução de jornada e salário ou suspensão do
contrato de trabalho, sugere-se cautela às empresas que desejem implantar uma ou outra medida em relação a seus empregados, realizando detida análise da MP, do regulamento mencionado no art. 24 (assim que editado), bem como das CCTs e/ou ACTs vigentes, com vista à adoção de procedimento que importe na menor existência possível de riscos.
Acesse aqui a MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.108, DE 25 DE MARÇO DE 2022
Acesse aqui a MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.109, DE 25 DE MARÇO DE 2022
Sendo o que tínhamos a comunicar e orientar.
Cordialmente,
Sindicato do Comércio Atacadista do Vale do Itajaí – SINCAVI Vale do Itajaí
Ruediger Hruschka Advogados Associados